B11305XX市企业技能人才队伍建设情况调研报告

　　辽沈公全文6681字53片

　　XX市企业技能人才队伍建设情况调研报告

　　为全面了解掌握XX市企业技能人才队伍建设现状，助力全市经济高质量发展，民进XX市委员会抽调骨干会员组成专题调研组，开展了XX市企业技能人才队伍建设情况调研。调研中，采取线上线下问卷调查方式，汇总核心问题，先后到市工信局、市人社局、XX经开区管委会等单位，XX集团公司、XX建设集团公司、XX集团公司、XX集团公司、XX化工、XX能源、XX镍网等企业，实地查看企业技能人才队伍现状，与企业开展座谈交流，深入了解企业技能人才队伍建设。现将调研情况报告如下：

　　一、全市技能人才队伍建设情况

　　(一)全市总体情况。截止2022年12月底，我市共有企业职工总人数74316人。其中，第一产业2435人，第二产业57357人，第三产业14584人(见图1)，人员主要集中在第二产业;国有企业产业工人占81%，农民工占15.7%。现有首席技师24人，特级技师35人，高级技师716人，技师2695人，高级工8892人，中级工6830人，初级工9592人(见图2)。主要分布在制造业、建筑业、采矿业、仓储物流业、电热燃气及水资源供应等领域，技能等级证拥有者占全市企业职工总人数的38.7%，高级工及以上技能人才占持有技能等级证人员的42.9%。

　　在影响企业高质量发展因素需求调查中，受调查企业普遍认为“加强技能人才建设和培训”，已经超越“优化营商环境”“完善配套产业设施”“加强技术创新”“提高产品质量和社会知名度”等营商环境要素，加快技能人才建设和培养已成为推动全市企业健康快速发展的第一要素。

　　(二)XX集团公司技能人才情况。XX集团现有技能操作类员工18542人，其中特级技师33人，高级技师596人，技师1577人，高级工7189人，中级工3172人，初级工5975人(如图4)。高级工及以上技能人才占技能操作类员工的50.67%，技师及以上占比11.9%。大学本科及以上学历占技能操作类员工的11.1%。

　　(三)XX集团公司技能人才情况。XX集团现有高级职称197人，中级职称691人，初级职称982人，拥有工程技术类职称人数占职工总数的61.5%;高级技师17人，技师141人，高级工60人，高级工及以上的技能人才占技能人员总数的28%。60多年来XX集团公司承建了百余项国家重点建设项目、工业项目以及数十项海外工业项目，培养出了一大批优秀的技能人员。6人被评为“XX省技术标兵”，2人被评为“XX省善建工匠”，3人荣获“XX省五一劳动奖章”，2人被XX市确定为“XX工匠”，1人被确定为“XX工匠”提名奖。建立省级劳模工作室2个，创新班组4个，XX省工人先锋号班组3个，XX市创新工作室4个，XX市“创新明星班组”4个，XX市工人先锋号班组2个。

　　(四)市属国企技能人才情况。XX市市属国有企业现有技能人才1041人，占职工总人数的42.37%。其中，有技能等级证职工490人，高级工及以上人才占比49.1%;技术职称人才618人，副高级以上工程师/政工师占比9.2%。本科及以上人员占在职职工总人数的13.1%。从年龄结构看，35岁及以下技能人才212人，36至44岁技能人才197人，45岁及以上技能人才632人，技能人才整体年龄偏大。从学历结构看，本科技能人才315人，硕士、博士人才9人，本科及以上学历技能人才占技能人才总人数的31%，高学历人才占比低。

　　(五)民营企业技能人才情况。从参与调查问卷的28家市辖民营企业来看，全市民营企业规模主要以500人以下的中小企业为主，所属行业性质以制造业居多，同时广泛分布于各行业各领域。职工中有技能等级证书的人员共333人，其中，技师7人、高级工18人、中级工及以下308人。大部分从业人员不具有技能等级证书，一线生产岗位人员流动性大、离职率高，人力资源同质化竞争激烈。大部分在职职工工资薪酬与技能等级不挂钩。相较于学历和职业资格证书等硬性条件，民营企业更关注技能人才的实际工作经验。技能人才需求相较于国企更为年轻化，主要集中在18-35岁，占比达78.5%，对高技能人才和有技能等级人员需求占比普遍低于国企。对高技能人才的激励措施灵活，薪酬体系多样，但普遍存在内部培训不足、人员流失严重、同行业互相挖人等问题。个别企业技能等级自成体系，如XX能源(XX)有限公司，其职工薪酬和技能等级由外地总公司评价标准决定，脱离于我省现有技能鉴定评价标准，核心技术人员由总部委派。

　　二、技能人才队伍建设存在问题

　　调研发现，我市省属国有企业、传统市属国有企业、由事业单位改制转型的市属国有企业和私营企业不同程度存在技能人才短缺、评价激励机制不畅通、供需结构性矛盾突出、培训体系不完善等方面问题。

　　(一)技能人才队伍短缺问题突出。……，企业岗位熟练工匮乏，人员流动性大、流失率高，技能人才短缺问题突出。

　　(二)技能人才评价激励机制不畅通。一……、技术研发人员，影响了企业职工学习技能的积极性。

　　(三)技能人才供需结构性矛盾突出。……，特别是高精尖技能人才的吸引力远弱于大城市，园区劳动密集型企业呈现长期缺工状况。

　　(四)技能人才培训体系不完善。大型国有企业普遍拥有自己的培训中心和技工学校，在职技能人才的队伍培育比较完善，与职业院校的深入合作经常。中小型国企及绝大部分私营企业由于对培训体系的认知不够，投入不足，现实因素多变，资源有限等多方面原因，主要依托临时外聘的社会机构开展职工培训，存在培训不系统、不全面、效果不理想、不符合岗位技能需求等问题，轻培养重使用现象比较严重。

　　三、技能人才队伍建设问题成因分析

　　(一)技能人才培养相对滞后。一……、高端科研人才和一线产业人才，将新入职员工培养成优秀技能人才需较长周期。

　　(二)就业观念存在误差。一是就业价值观念发生变化。当前青年人的自我意识、主体意识、竞争意识、民主和法治意识逐渐增强，对现实的关注程度在不断提高，从追求远大理想转向注重实惠，往往更愿意在社会资源丰富、用人单位密集、就业岗位充足、……宁可蹲在家里啃老也不就业”“宁送外卖也不进园区工厂当产业工人”的现象，存在“骑驴找马”“边走边看”等各种不利于企业稳定用人、长周期生产的倾向。

　　(三)就业环境存在差距。XX经济技术开发区作为我市工业经济的主战场、招商引资的主阵地，就业环境已成为阻碍开发区高质量发展的重要制约因素。一是在居住生活环境方面。有职工食堂和提供宿舍的企业很少，即便个别企业有职工宿舍，但住宿条件简陋。……

　　(四)培训资源与企业需求匹配度不强。2021年7月我市成立产教融合联盟，各职业院校结合自身特点在促进教育链、人才链、产业链和科技创新链有效衔接方面有了一定程度的合作。但驻地各技工院校在学科设置、技能人才培养及学生就业方向上与我市“2+4”现代化产业集群发展人才需求保障要求还有较大差距。XX集团公司等大型国企培训制度、体系建设、配套设施和技能评价相对健全，但仍不能满足企业对技能人才的需求。受企业规模、资金实力等因素制约，私营企业之间对技能人才的内部培训还没有形成“抱团取暖”、优势互补、共同促进、相互提升的大格局。

　　四、对策建议

　　(一)因地制宜、以链布局，对症下药加快技能人才结构转型步伐。……推行科技创新成果和专利利润分成办法，提取一定比例净利润奖励发明人员，激发产业工人参与创新的积极性。搭建在岗、在线、在校培训和外出研修协同发力的职业教育平台，为产业工人提素赋能创造条件，培训更多“一专多能”高素质复合型产业工人。广泛开展“导师带徒”培养机制。积极推行基础入职型师带徒、定向培养型师带徒，做到签订一个、培养一个、成才一个，推动产业工人队伍不断壮大、素质稳步提升、结构持续优化。

　　(二)多角度思考、多维度研究、多措并举缓解技能人才短缺。……，在技能人才队伍中发展党员、评先选优、选拔推荐人大代表、政协委员、职工代表向高技能人才倾斜，充分发挥经济利益和社会荣誉对技能人才的双重激励作用。四是打造企业职工生活服务圈。盘活河雅路至东环路之间闲置土地，打造城区第二商圈和生活区。以经开区管委会为核心，向周边辐射建立多个住宅小区、小户型单身公寓及职工宿舍，配套建设中小学校、商业街区、便民超市和美食街。有效缓解经开区企业工资不低但“留人难”的问题。

　　(三)坚持政府主导地位，发挥企业主体作用，完善技能等级认定评价支持政策体系。……综合运用职业道德评价、日常工作表现、岗位工作业绩等开展直接认定。四是坚持学历教育与职业技能认定、培训融合发展。尝试职业院校和深度合作的企业共同开发、认定“2+4”产业链集群发展需求的职业技能工种，进一步提升职业技能评价认定水平和质量，为全市全面转型高质量发展储备更多高素质高技能人才。

　　(四)双向互动，产教融合，吸引更多人才来金发展。……产业转型、区域发展需求的精准匹配。三是放大政策红利，引导更多技能人才在XX就业发展。引导技工院校和民办培训机构培训出的学员，取得技能等级证书后，优先推荐到我市企业就业，对推荐到我市企业稳定就业的给予培训机构推荐就业奖励。对未就业普通高校到基层就业项目人员，争取将到企业工作一个年度内符合条件人员全部纳入补贴范围，并探索工伤保险与其他社保分离，将顶岗实习学生纳入工伤保险范畴。

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